أهداف الأداء الوظيفي وكيفية قياسه وتطبيقه

يعتقد البعض أن الأداء الوظيفي يقتصر فقط على إنجاز المهام اليومية، ولكن يمتد مفهوم  إدارة الأداء الوظيفي  تنطوي على أبعاد كثيرة، فكيف يمكن أن يؤثر نظام إدارة الأداء الوظيفي على نجاح المؤسسة بأكملها؟ وما هي معايير تقييم الأداء الوظيفي؟

كل هذا وتساؤلات أكثر يُمكن طرحها على الأداء الوظيفي في إطار الحديث عن تقييم سلوكيات ومهارات وخبرات الموظفين، لذا نستعرض دليل شامل عن أهداف الأداء الوظيفي، والمقصود بميثاق الأداء الوظيفي، والعوامل التي تؤثر في كيفية قياسه.

ومن زاوية أخرى نوضح كيف يُمكن للموظف أن يتلقي نتائج الأداء الوظيفي ويستفيد منها لتحسين سيرته المهنية.

ما هو الأداء الوظيفي؟

الأداء الوظيفي هو الإطار أو المقياس الذي يتم على أساسه التأكد من تلبية الموظفين لأهداف وتوقعات المؤسسة، ذلك من خلال تقييم جودة عمل الموظفين وسلوكياتهم.

ما هو تقييم الأداء الوظيفي ؟

يشير تقييم الأداء الوظيفي أيضًا إلى مستوى الكفاءة والفعالية التي يؤدي بها الموظف المسؤوليات والمهام الموكلة إليه، ويكون المسؤولون الرئيسيون عن تقييم الأداء الوظيفي كلاً من المشرفين و المديرين، وفريق الموارد البشرية، والزملاء من الموظفين أنفسهم، والعملاء أو المستفيدون من الخدمة.

وهناك مجموعة من المعايير والعوامل المؤثرة على الأداء الوظيفي الرئيسية التي ، ويتم من خلالها تحديد درجات ونسب تقييم الأداء الوظيفي مثل الدقة والحرفية والمهنية في إنجاز المهام، وتلبية المواعيد النهائية والقدرة على العمل الجماعي.

 وسنستعرض معايير تقييم  محددات الأداء الوظيفي بشكل تفصيلي خلال سطور المقال التالية.

ما أنواع الأداء الوظيفي؟

فهم أنواع تقييم الأداء الوظيفي من قبل إدارة الموارد البشرية يساعد على تطوير استراتيجيات فعالة تساهم في تحسين أداء الموظفين بالمجالات المختلفة، وكذلك يتم تحديد أسس تقويم الأداء الوظيفي بناءً على نوع الأداء مما يسهل في النهاية عملية التقييم والتطوير، ويُمكن تقسيم أنواع الأداء الوظيفي كالأتي:

1- أداء المهام

أداء المهام هي أحد أنواع الأداء الوظيفي، ويُشير إلى الوصف الوظيفي الذي تم تعيين الموظف عليه، وبمعنى آخر المهام الرسمية المُحددة بشكل جيد ويكون على الموظف تأديتها بدرجة الجودة وكمية الإنتاج المطلوبة.

ويُركز هذا النوع من الأداء الوظيفي على النتائج النهائية التي يحققها الموظف مثل تحقيق الأهداف البيعية، أو إنجاز المشاريع في الوقت المحدد، ويُقيم بشكل أكبر الحاصلة النهائية وليست الجهود المبذولة.

 شاهد كيفية إضافة وتعديل الأدوار والمسؤوليات المسندة إلى الموظفين من خلال الفيديو التالي:

2- الأداء السياقي (أداء المواطنة التنظيمية) 

يُشير الأداء السياقي للأنشطة والسلوكيات التي يقوم بها الموظفون للمساهمة في الحفاظ على خلق بيئة عمل صحية اجتماعيًا ونفسيًا، ويكون هذا النوع من أنواع الأداء الوظيفي تطوعيًا ونابع عن دوافع جوهرية داخل الموظف نفسه، ولا يُحدد له مسؤوليات واضحة في الوصف الوظيفي مثل أداء المهام، كما أنه يُركز على الجهود المبذولة التي لا يُمكن قياسها كميًا، وينقسم الأداء السياقي إلى عدة أنواع فرعية:

• الأداء السلوكي ويُشير إلى سلوكيات الموظف في بيئة العمل، وقدرته على التكيف مع تغيرات الثقافة التنظيمية للمؤسسة.

• الأداء الإبداعي وهو قدرة الموظف على التفكير النقدي والتحليلي والقدرة على تقديم أفكار مبتكرة وذكية. 

• الأداء الجماعي يُشير إلى طريقة التواصل والتفاعل والتعاون بين الموظفين وقدرتهم على تحقيق أهداف الفريق.

3- الأداء السلبي 

هو أحد أنواع الأداء الوظيفي التي تُشير إلى السلوكيات السلبية المتعمدة أو الغير متعمدة ويترتب عليها تأخير أو عدم تحقيق الأهداف الإنتاجية و الاستراتيجية للمؤسسة.

ومن أبرز علامات الأداء السلبي عدم الالتزام بالأداء الأخلاقي ومبادئ العمل، وشخصيات الموظفين الصعبة التي تضر بالعمل الجماعي، و السلوكيات الإجرامية مثل الاختلاس أو النصب والسرقة.

4- الأداء التطويري 

يُشير إلى مدى الرغبة الشخصية للموظفين نحو التعلم والتطور المهني وتحسين المهارات والمعارف العلمية والعملية.

اقرأ أيضًا: ما هو التحليل الوظيفي وأهميته للموارد البشرية

ما هي أهداف الأداء الوظيفي؟

تتكامل أهداف الأداء الوظيفي للمؤسسة مع أهداف الأداء الوظيفي للأفراد، فكل من الموظفين والمؤسسات يسعى لتحقيق أهداف تتعلق بالنجاح والنمو، والتي يُمكن تحقيقها من خلال العلاقة المتبادلة التي تساهم في تحقيق الغايات المهنية للموظفين، والتوقعات الوظيفية للمؤسسة، فيما يلي أهداف اجتماع الأداء الوظيفي للموظفين والشركات.

1- أهداف الأداء الوظيفي للشركات

أ- تحسين وزيادة الإنتاجية 

تقييم الأداء الوظيفي للأفراد بالمعايير المحددة يؤدي إلى زيادة الإنتاج وتحسين جودته، مما ينعكس بالإيجاب على رضا العملاء وزيادة معدل الاحتفاظ بهم وجذب عملاء جُدد نتيجة تلبية توقعاتهم في الوقت المناسب.

تعرف على كيفية ضبط وإدارة حضور وانصراف الموظفين بما يساعد على تحسين الأداء الوظيفي والإنتاجية من خلال الفيديو التالي:

ب- تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة 

تشجيع الأداء الوظيفي المتميز يُعزز من روح الابتكار والإبداع داخل المؤسسة، ويسهل تطوير أفكار جديدة تساعد في تحقيق الرؤية المؤسسية نحو الاستدامة الاقتصادية والاجتماعية، علاوة على ذلك يساعد تطوير وتحسين الأداء الوظيفي في الحفاظ على الريادة التنافسية للمؤسسة في سوق العمل.

جـ- استقطاب المواهب والحفاظ على الكوادر البشرية

متابعة الأداء الوظيفي بشكل دوري والحرص على الالتزام بتطبيق معايير وأسس تقويم الأداء لتحديد نقاط القوة والضعف، كل ذلك يساعد على خلق بيئة عمل إيجابية وتحسين التواصل بين الفرق والأقسام المختلفة، مما يساهم في تقليل معدل دوران الموظفين، وتسهيل الاستقطاب الوظيفي للكفاءات المتميزة.

2- أهداف الأداء الوظيفي للموظفين

أ- تحقيق الأهداف المهنية 

تحديد المؤسسة لأهدافها ومتطلبات الأدوار الوظيفية بشكل واضح ومنظم يُحفز دوافع الأفراد المهنية لبذل أفضل أداء وظيفي وتكثيف الجهود من أجل تحقيق أهدافهم الشخصية في الحصول على الترقيات والمكافآت في سلم الرواتب للموظفين، والتقدم في المسيرة المهنية. 

ب- التوازن بين العمل والحياة الشخصية

تساهم مؤشرات وتقييمات الأداء الوظيفي الواضحة في إدارة الوقت بشكل أفضل من جانب الموظفين مما يساعدهم على تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية.

قد يهمك أيضًا: تخطيط الموارد البشرية وكيفية القيام به

معايير تقييم الأداء الوظيفي

تُعتبر معايير تقييم الأداء الوظيفي من الأدوات الأساسية التي تساهم في تحسين وتقويم الأداء بشكل شامل وموضوعي، وترتبط معايير تقييم الأداء الوظيفي بمؤشرات الأداء الرئيسية KPIs، والتي يُمكن من خلالها قياس التقدم نحو تحقيق أهداف المؤسسة بواسطة العناصر الآتية:

• دقة إنجاز المهام التي يتم التكليف بها.

• القدرة على تحديد أولويات العمل لتحقيق الأهداف الإنتاجية خلال جدول زمني مُحدد.

• مهارات التواصل والتفاعل، وقدرة الموظف على التفاوض وتوضيح أفكاره وآرائه سواء للزملاء أو العملاء، وقدرته على العمل الجماعي ودعم الفريق لتحقيق الأهداف العامة.

• مدى الالتزام بقيم وأخلاقيات المؤسسة، ومعايير وسياسات العمل داخلها.

• معدل رضا العملاء والمستخدمين.

• حصص المبيعات المتوقع تحقيقها خلال فترة زمينة مُحددة.

• المقارنة بين الإيرادات الفعلية وتوقعات الأرباح.

• المهارات التقنية التي تُقيس القدرة على استخدام البرامج والتطبيقات التكنولوجية الحديثة وحلول الذكاء الاصطناعي في تسهيل وتسريع انجاز المهام بأكبر دقة.

اقرأ أيضًا: ما هو نظام الحضور والانصراف؟ وكيف تديره بسهولة في شركتك؟

كيفية قياس الأداء الوظيفي

هناك مجموعة من الخطوات التي يجب إتباعها لقياس الأداء الوظيفي وهي:

1- تحديد معايير ذكية SMART Goals

يُشير مفهوم الأهداف الوظيفية الذكية SMART Goals إلى أن تكون الأهداف مُحددة وواقعية ومؤطَّرة زمنيًّا مثل زيادة مبيعات المنتج (أ) بنسبة (10%) خلال (60 يومًا) بدلاً من أن يكون الهدف زيادة المبيعات بشكل عام، وبالتالي تتحقق قابلية القياس للأهداف مما يساعد على تتبع التقدم.

وكذلك ارتباط الأهداف الفرعية للمؤسسة مع الأهداف العامة فمثلاً إذا كانت الشركة تسعى لتحقيق هدف عام وهو لتحسين خدمة العملاء فتكون الأهداف الفرعية هي التواصل الدوري مع العملاء لتقديم خدمات ما بعد البيع، أو تسريع مدة الرد على استفسارات العملاء خلال ساعة على سبيل المثال وهكذا.

وبشكل عام تُعتبر الأهداف الوظيفية الذكية SMART Goals افضل طريقة لتقييم وقياس اداء الموظفين.

2- مشاركة الموظفين 

مشاركة الموظفين في عملية قياس الأداء الوظيفي من خلال إبلاغهم بالمعايير المستخدمة في عملية التقييم، ويُمكن إشراكهم في وضع المعايير من خلال استخدام استبيان حول الأداء الوظيفي لجمع معايير قياس الأداء الوظيفي من وجهة نظر الموظفين ذاتهم وبالتالي تكون أكثر دقة وفاعلية.

3- تحديد الفترة الزمنية 

تحديد الفترات الزمنية المناسبة لقياس الأداء الوظيفي حسب حاجة العمل مثل التقييم السنوي، أو النصف سنوي، أو الربع سنوي، أو الشهري.

ويُفضل تحديد فترة زمنية قصيرة ومتتابعة للتقييم للسماح بمرونة أكبر في تعديل الأهداف عند الضرورة بما يتواكب مع متطلبات العمل، والتكيف مع المتغيرات الطارئة، والتمكن من اكتشاف وحل المشكلات في الوقت المناسب، وتحسين الأداء بشكل مستمر.

4- تعيين مسؤولي تقييم الأداء الوظيفي 

تحديد المسؤولين عن عملية قياس الأداء الوظيفي وتدريبهم على الأدوات والأساليب المستخدمة وفق نوع التقييم الوظيفي.

5- جمع مؤشرات قياس الأداء الوظيفي 

جمع المعلومات والبيانات اللازمة بناء على معايير تقييم الأداء الوظيفي السابق توضيحها، ويُمكن الاستعانة برؤساء الأقسام، والزملاء، والعملاء للحصول على بيانات ونتائج واضحة حول مدى الالتزام بهذه المعايير، ويُمكن ايضًا الاستناد إلى نتائج قياس الأداء الوظيفي السابقة واستخدامها للمقارنة التاريخية وقياس معدل التطور.

6- تنفيذ عملية قياس الأداء الوظيفي 

اختيار نوع الأداء الوظيفي المرغوب قياسه، وكذلك تحديد طريقة تقييم الأداء سواء من خلال استخدام:

• تقييم 360 درجة والذي يوفر رؤية شاملة عن أداء الموظف من خلال جمع البيانات متعددة من الزملاء، والمشرفين، والعملاء.

• التقييم من قبل المدراء بناء على المعايير المحددة.

• التقييم على أساس الأهداف Management By Objectives - MBO ويُقيس مدى تحقيق الأهداف المُحددة.

7- تقديم وتوثيق نتائج قياس الأداء الوظيفي 

مناقشة نتائج قياس الأداء الوظيفي، وكذلك بحث سبل وفرص التطوير والتحسين حول الخطط المستقبلية وتوقعات المؤسسة، والاحتفاظ بنتائج قياس الأداء الوظيفي لكل موظف، لاستخدامها فيما بعد لاتخاذ القرارات المتعلقة بترقيات الموظفين في السلم الوظيفي.

8- تقديم إنطباعات للموظفين 

تقديم التغذية الراجعة للموظفين عن نتائج قياس الأداء الوظيفي، وربط الأداء الوظيفي بالحوافز والمكافآت.

ما الجوانب التي يتأثر ويؤثر فيها الأداء الوظيفي؟

هناك مجموعة من الجوانب التي يؤثر عليها الأداء الوظيفي وكذلك يتأثر بها وهي:- 

• الإجازات المرضية والغياب المتكرر:- تؤثر كثرة الإجازات المرضية والغياب المتكرر  وأيضًا ساعات الاستئذان على الأداء الوظيفي، ويترتب على غياب الموظف قلة الإنتاجية أو الضغط على باقي الزملاء، مما يؤثر في النهاية على إنجاز المهام والأهداف المُحددة.
• العلاوة والحوافر:- يؤثر الأداء الوظيفي على المكافآت والعلاوات، وغالبًا ترتبط خطط التعويض والعلاوات بنتائج تقييم الأداء الوظيفي للموظف وقدرته على تحقيق الأهداف المحددة، فالموظفون الذين يحققون أداء متميز يحصلون على علاوات وحوافز أكبر، على عكس الموظفين ذات الأداء الضعيف الذي قد لا يحصلون على علاوات قط.
• الترقية:- يؤثر الأداء الوظيفي على قرارات الترقية فالموظفون الذين يظهرون أداء قوي يكونوا أكثر ترشيحًا وتأهيلاً للمناصب القيادية.
• الإحلال الوظيفي:- يشمل تأثير الأداء الوظيفي على الإحلال الوظيفي حيث أن الموظفين ذوي الأداء الضعيف يكونوا أكثر عرضة للاحلال أو الاستبدال. 

ماذا أكتب في تقييم الأداء الوظيفي؟

يتم كتابة عناصر التقييم في مقابل نتائج قياس كل معيار، وتوضيح الملاحظات سواء البناءة التي تشير إلى شكر وتقدير الموظف عن أدائه، أو الملاحظات عن الأداء السلبي بشأن الأخطاء المُتكررة، أو عدم الاستجابة للتطور المهني، وتشجيع الموظف على المشاركة في نقاشات مفتوحة حول نتائج الأداء.

ما هو ميثاق الأداء الوظيفي؟

ميثاق الأداء الوظيفي هو النموذج الذي يُحدد معايير والأهداف التي يتم على أساسها قياس الأداء الوظيفي والنتائج المستخدمة لتوضيح وقياس كل معيار، ويتم إعداد ميثاق الأداء الوظيفي من قبل المدير المسؤول ويوقع الموظف عليه، ويكون هذا التوقيع بمثابة التزام واضح بالمسؤوليات والمعايير المُحددة.

أسئلة حول الأداء الوظيفي

ما هي درجات تقييم الأداء الوظيفي؟

درجات تقييم الأداء الوظيفي هي أحد الطرق التي تستخدمها المؤسسات لقياس الأداء الوظيفي للأفراد، وتعتمد هذه الطريقة على تحديد أداء الموظف وفق مقياس رقمي تتراوح درجاته من 1 إلى 5 غالبًا.

وتعتمد درجات التقييم على الترتيب التصاعدي بمعنى أنه زيادة درجة الموظف على المقياس تعني أدائه المثالي والمتميز، والعكس صحيح، كما هو موضح:

• 1 / 5 أداء ضعيف جدًا 

• 2 / 5 أداء ضعيف أو مقبول لكن دون المتوقع

• 3 / 5 أداء جيد

• 4 / 5 أداء جيد جدًا 

• 5 / 5 أداء ممتاز

هل يحق للموظف الاعتراض على تقييم الأداء الوظيفي؟

نعم يحق للموظف على الاعتراض على تقييم الأداء الوظيفي، ولكن في حالة التضارب والاختلاف بين أهداف ومعايير الأداء المطلوبة والموضحة للموظف من قبل، والأهداف التي تم القياس على أساسها، ويجب تقديم التظلم على تقييم الأداء الوظيفي في سياق من المهنية والتهذيب.

وفي هذا الإطار لا يُستحسن رفض تقييم الأداء الوظيفي بشكل كامل من قبل الموظف، وإنما الأفضل مناقشة اعتراضاته على نتائج تقييم الأداء الوظيفي، وتقديم طلب مراجعة جديد للحصول على نتائج إيجابية.

كما يحق للموظف الاطلاع على نتائج تقييم الأداء الوظيفي وذلك في إطار السماح بالحوار المفتوح بين الموظف والمدير، وتطبيق العدالة والشفافية في بيئة العمل، ويساعد إطلاع الموظف على أدائه الوظيفي في فهم نقاط قوته وضعفه مما يساعده على تطوير مهاراته.

ما هو الهدف من سجل الأداء الوظيفي؟

الهدف من سجل الأداء الوظيفي توثيق أداء الموظف بشكل دوري حتى يسهل الرجوع إليه وقت الحاجة، وتوجيه الموظف إلى نقاط الضعف والأهداف المرجوة منه والمهام المطلوب تحقيقها خلال فترة معينة.

متى يرفع الأداء الوظيفي؟

يبدأ تقييم الأداء الوظيفي بشكل يومي، أو أسبوعي، أو شهري، أو ربع سنوي وذلك حسب مخطط تقييم الأداء الوظيفي الذي تنفذه إدارة الموارد البشرية، وأحيانًا يبدأ تقييم الأداء الوظيفي بعد انتهاء المشاريع أو المهام المعقدة، أو في حال حدوث تغيرات مهمة في الترقيات والمناصب وتغير المسؤوليات.

ما هي أسباب ضعف الأداء الوظيفي؟

تشمل أسباب ضعف الأداء الوظيفي العوامل التالية:- 

• نقص المهارات اللازمة لدى الموظفين لأداء بعض المهام المُسندة إليهم. 
• عدم وضوح التوقعات والأهداف الوظيفية بسبب سوء التواصل بين الموظفين والإدارة. 
• ضغط العمل الزائد والمواعيد المحدودة مما يؤدي إلى قلة التركيز. 
• عدم وجود حوافز مادية أو معنوية كافية لدفع الموظفين لبذل أفضل أداء. 
• بيئة العمل الموترة التي تتكاثر فيها الصراعات بين الزملاء تؤثر على الأداء الوظيفي وتركيز الموظفين.
• الضغوط الصحية والأسرية والمشاكل النفسية تؤثر على أداء الموظف وإنتاجيته.
• الإدارة الغير فعالة أو القيادة الضعيفة لها سبب مباشر في ضعف الأداء الوظيفي. 

ما الفرق بين أداء العاملين والأداء الوظيفي؟

الفرق بين الأداء الوظيفي وأداء العاملين يكمن في التركيز، حيث يُركز الأداء الوظيفي على نتائج انجاز المهام الوظيفية وتحقيق الأهداف، بينما يُركز أداء العاملين على سلوكيات الموظف في بيئة العمل. 

كيف أقيم نفسي في الأداء الوظيفي؟

التقييم الذاتي للأداء الوظيفي هو طريقة تقييم الموظف لأدائه الشخصي من خلال تحليله لمدى تحقيق الأهداف المحددة، وطلب التغذية الراجعة من رؤسائه وزملائه لتحديد المجالات التي يحتاج إلى تحسينها، ويشعر هذا النوع من التقييم الموظف بالمسؤولية عن تطوير أدائه.

ما هي طرق تحسين الأداء الوظيفي؟

تتمثل طرق تحسين الأداء الوظيفي في:- 

• وضع أهداف محددة وقابلة للقياس حتى يتم توجيه جهود الموظفين بشكل صائب. 
• توفير فرص كافية للتدريب العملي والمهني الذي يساعد على تطوير خبرات ومهارات الموظفين.
• تعلم مهارات إدارة وتنظيم الوقت لزيادة الإنتاجية. 
• تعزيز التواصل بين الموظفين والإدارة لضمان فهم الأهداف والتوقعات بشكل صحيح. 

ما هي نقاط القوة في الأداء الوظيفي؟

يُمكن اختصار نقاط القوة في الأداء الوظيفي في النقاط التالية:- 

• الإنتاجية العالية من خلال إنجاز المهام بكفاءة. 
• القدرة على التعاون والتواصل والعمل مع الفريق. 
• مهارات الابتكار والإبداع التي تساعد في خلق أفكار جديدة وحلول ذكية لتطوير نواحي العمل المختلفة. 
• القدرة على الالتزام بالمواعيد النهائية المحددة لإنجاز المهام.

ما هي معوقات الأداء الوظيفي؟

تتمثل معوقات الأداء الوظيفي في سوء التواصل الذي يؤدي إلى عدم وضوح الأهداف والتوقعات، ونقص المهارات الكافية، والضغط النفسي بسبب تداخل وتعدد المهام.

ما هي دورة الأداء الوظيفي؟

تشمل دورة الأداء الوظيفي تحديد الأهداف، ومن ثم تطوير وإعداد خطة لتحقيق هذه الأهداف، ويليها تنفيذ المهام وفقًا للخطة، وتقييم الأداء الوظيفي بناءً على المعايير المُحددة، وأخيرًا تقديم الملاحظات والتوصيات لتحسين الأداء. 

ما هي شواهد الأداء الوظيفي؟

تُشير شواهد الأداء الوظيفي إلى الأدلة والمؤشرات التي توضح مستوى الأداء الوظيفي وتشمل التقارير الشهرية، وتقييمات الأداء الدورية، وملاحظات العملاء.

هل يمكن تعديل الأداء الوظيفي؟

نعم يُمكن تعديل الأداء الوظيفي سواء من خلال تحسينه بناء على الملاحظات المُقدمة من قبل الرؤساء والمدراء، أو من خلال الاعتراض والتظلم على نتائج الأداء الوظيفي وفقًا للأدلة والشواهد المنطقية.

كيف يساعد برنامج دفترة في تقويم الأداء الوظيفي؟ 

يُمكن من خلال تقارير الموظفين في برنامج إدارة الموارد البشرية من دفترة، الحصول على تقارير الورديات بشكل تفصيلي سواء لموظف واحد أو لعدة موظفين معًا، وكذلك التحكم في عرض ملخص تقرير الحضور حسب اليوم، أو الأسبوع، أو الشهر، أو السنة، أو القسم.

وكذلك يُتيح دفترة الحصول على تقارير متابعة الوقت حسب الموظف أو المشروع مع فلترة الدورية الزمنية المناسبة لعرض تقارير تتبع الوقت إما بشكل يومي، أو اسبوعي، أو شهري، أو سنوي.

وتساهم كل هذه التقارير في تقويم الأداء الوظيفي بدقة وفقًا لمعايير قياس وتقييم الأداء، كل ذلك يقدمه تجده بالاضافة إلى ميزات أخرى من خلال لوحة تحكم دفترة التي تتميز بسلاسة الاستخدام، والربط والتكامل مع برامج إدارة موارد المؤسسة، ودعم اللغة العربية. 

ختامًا بعد أن تطرقنا إلى شرح الأداء الوظيفي، وأنواعه، وما يجب كتابته في تقييم الأداء الوظيفي، ينبغي أن تحرص المؤسسات على استخدام برامج إدارة الموارد البشرية والاستفادة من الحلول الذكية المؤتمتة التي توفرها هذه الأنظمة مثل نظام دفترة السحابي المتكامل، وذلك من أجل تطبيق أهداف ومعايير قياس الأداء الوظيفي بنجاح بما يعود بالفائدة على تحسين الإنتاجية، وتعزيز الرضا الوظيفي، ودعم المؤسسات في تحقيق أهدافها وخلق بيئات عمل إيجابية ومُحفزة قائمة على العدالة والشفافية في تقدير جهود الموارد البشرية داخلها.