ما هي الإدارة بالأهداف وخصائصها وأهدافها

في كتابه (الإدارة من منظور عملي The Practice of Management) الصادر عام 1954 كانت نشأة الإدارة بالأهداف، حيث صاغ (بيتر دراكر Peter F. Drucker) مصطلح (الإدارة بالأهداف Management by Objectives (MBO)) للتعبير عن أحد نماذج الإدارة الاستراتيجيّة الهادفة إلى تحسين الأداء العام للمنظمات.

يُبنى نموذج الإدارة بالأهداف لـ بيتر دراكر على افتراض أنّ تمكين الموظفين ومنحهم دورًا أكبر في تحديد الأهداف له العديد من الآثار الإيجابيّة على أداء الموظفين والتزامهم نحو المنظمة.

ما هو مفهوم الإدارة بالأهداف؟

يشير مصطلح الإدارة بالأهداف إلى نموذج إداري قائم بشكل أساسي على تحديد الأهداف، والتي يتم بناءً عليها وضع خطة العمل وقياس الأداء ونسب النجاح من عدمه.

يشجّع النموذج أيضًا اتباع أسلوب تشاركي تُتضمَّن من خلاله مختلف مستويات العاملين في المنظمة في تحديد أهدافهم الفرديّة ورسم خطّة العمل وتنفيذها. تساهم تلك الأهداف بدورها في تحقيق الأهداف التنفيذيّة الكبرى للمنظمّة.

كما يتضّح من اسمه، يولي هذا النموذج أهميّة وأولويّة لتحقيق الأهداف الموضوعة ويصبُّ تركيزه على الأداء الفردي للموظفين وتحقيقهم لأهدافهم باعتبارهما سبيل تحقيق رؤية ومهمّة المنظمة.

ما خصائص نموذج الإدارة بالأهداف؟

يتّسم نموذج الإدارة بالأهداف ببعض الصفات التي تجعله أداة فعالة في تحسين أداء المؤسسات من خلال تعزيز التزام الموظفين على كافة المستويات الوظيفية، وتحفيزهم على تحقيق النتائج المرجوة، لهذا نجيب عن ما هي  مبادئ الإدارة بالأهداف؟ خلال السطور القادمة:-

• دقّة الهدف: حيث يقوم نجاح النموذج عمليًّا بأكمله عليه، لهذا يجب أن تكون أهداف نموذج الإدارة واضحة وقابلة للقياس، ومحددة، مما يساعد على فهم الموظفين لما هو متوقع منهم، ويساعدهم على تكثيف جهودهم صوب الأهداف المرجوة.
• التطوير المستمر: يتطلب نموذج الإدارة بالأهداف مراجعة دورية، لتجنّب تكرار الأخطاء، والوقوف على نقاط القوة والضعف، وتحسين الأداء، والبناء على الدروس المستفادة من هذه الأخطاء.
• المشاركة والتعاون: أحد أهم الخصائص الأساسية لنموذج الإدارة بالأهداف هو المشاركة بين مختلف مستويات المنظمة، سواء في مرحلة التخطيط أو التنفيذ أو اتخاذ القرارات، مما يعزز التواصل الفعال ويساهم في خلق بيئة عمل إيجابية
• الديناميكيّة:- يجب أن يتصف نموذج الإدارة بالأهداف بالمرونة والقدرة على استيعاب و ملائمة التغيّرات الحادثة والمؤثرة على المنظمة، سواء كانت تغيّرات داخليّة أو خارجيّة، لهذا يجب أن تكون أهداف نموذج الإدارة قابلة للتعديل لضمان استمرارية نجاح المنظمة
• الإطار الزمني:- يجب ارتباط أهداف نموذج الإدارة بإطار زمني محدّد يتوافق مع ما يحتاجه تحقيق الهدف واقعيًا، ويساعد هذا الإطار الزمني على توجيه الجهود بكفاءة وفاعلية، وتقييم الأداء الإداري للمنظمة في تحقيق الأهداف المحددة خلال فترة زمنية معينة
• البساطة:- يجب أن يتسم نموذج الإدارة بالأهداف بالسلاسة والسهولة التي تجعله نموذجًا صالحًا للتطبيق في المنظمّات المختلفة بغض النظر عن طبيعة نشاطها.
• المسؤوليّة المشتركة:- تنبع هذه المسؤولية نتيجة تضمين مختلف مستويات المنظمة في صنع القرار وتحديد الأهداف، مما يشعر الموظفون بأنهم جزء من العملية الإدارية ويعزز التزامهم ودوافعهم نحو تحقيق النجاح المهني الشخصي والمؤسسي
• الاستمراريّة: بمجرد انتهاء الجدول الزمني للأهداف يبدأ بعده جدول زمني جديد بأهداف جديدة، مما يحافظ على تعزيز الأداء المستدام للمنشأة
• التقييم والنقد البنّاء:- يعتبر النقد البناء لنموذج الإدارة بالأهداف من العناصر الأساسية التي تساعد على التطوير وتحسين الأداء من خلال تطبيق استراتيجيات وإجراءات إدارية ناجحة وفعالة.

ما هي أهداف تطبيق نموذج الإدارة بالأهداف؟

مثل نماذج الإدارة المختلفة، تهدف الإدارة بالأهداف إلى تحسين أداء العاملين بالشركة وتحقيق أهدافها الوظيفيّة، وذلك من خلال التوازن بين الأهداف الفردية والجماعية التي تُعزز من فاعلية الأداء التنظيمي، مما يساهم في تحقيق النجاح المستدام، فيما يلي أبرز العوامل التي توضح أهداف ووظائف نموذج الإدارة بالأهداف:

1- تحقيق نتائج محددة

يهدف نموذج الإدارة بالأهداف إلى تحقيق أهداف واضحة ومحددة تعزز من أداء المؤسسة وتدعم مكانتها التنافسية في مجال العمل.

2- دعم وتعزيز التواصل

تسعى نظرية الإدارة بالأهداف إلى تحسين التواصل بين الإدارة والموظفين، مما يساعد على فهم الأهداف المشتركة، ويُحسن التعاون بين الأطراف المعنية، فضلاً عن أن هذا التواصل الذي يخلقه نموذج الإدارة بالأهداف يكون له دور حيوي في تعزيز مشاعر الانتماء والولاء للمؤسسة.

3- تقييم الأداء

الأهداف الواضحة في أسلوب الإدارة بالأهداف تساعد على وضع معايير تقييم واضحة لتقييم الأداء، وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين أو تطوير.

4- تعزيز الرقابة والمساءلة

يهدف نموذج الإدارة بالأهداف إلى تعزيز الرقابة والمساءلة، وذلك بناءً على الأهداف والمسؤوليات المحددة في النموذج.

5- زيادة كفاءة العمليات

يساعد نموذج الإدارة بالأهداف في تحسين فعالية العمليات التشغيلية والإنتاجية، وتحسين توزيع الموارد.

6- تعزيز الابتكار والإبداع

يشجع أسلوب الإدارة بالأهداف على تطوير مهارات الابتكار والإبداع لدى الموظفين ومساعدتهم على التفكير خارج الصندوق لتحقيق الأهداف المرجوة.

7- تكامل الرؤية

تكمن أهمية نموذج الإدارة بالأهداف في تحقيق التوافق بين الأهداف الفردية للعاملين بالمنظمة والأهداف المؤسسية العامة، مما يساهم في تكامل الرؤية بين مختلف الفرق والإدارات.

يرى (جون همبل - (John Humble -وهو أحد المساهمين في تطوير ذلك النموذج - قدرة الإدارة بالأهداف على التوفيق بين حاجة المنظمة للنمو وتحقيق الأرباح من جهة، وحاجة العاملين في المنظمة للمشاركة والنمو على المستوى المهني الشخصي من جهة أخرى.

ما هي خطوات تطبيق الإدارة بالأهداف؟

لكي يتم تطبيق أسلوب الإدارة بالأهداف (MBO) بشكل سليم، يجب الالتزام بمجموعة من الخطوات التي تضمن مشاركة الموظفين، وتطوير خطة العمل، وتمكين الإدارة من اتخاذ القرارات المدروسة بناء على معايير وإطار تقييم الأداء، لهذا نجيب في خطوات مفصلة عن كيفية تطبيق الإدارة بالأهداف:- 

1- تحديد أهداف المنظمة

ينبغي في البداية مراجعة أهداف المنظمة المستمدّة من رؤيتها ومهمّتها، والاستقرار على صياغة واضحة للأهداف النهائيّة في هذه المرحلة. يقوم بهذه الخطوة المستوى الإداري الأعلى في المنظمة.

وفي هذه الخطوة يساعدك برنامج إدارة أوامر الشغل بنظام دفترة على إدارة وتحديد الأهداف بطريقة منظمة واحترافية، وكذلك إدارة كل ما يتعلق بالإجراءات والعمليات المطلوب تنفيذها، ويُمكن من خلال لوحة تحكم دفترة التي تتميز بسهولة الاستخدام تتبع الأهداف في واجهات منفصلة ومُقسمة يُمكن تخصيصها حسب حاجة العمل.

2- مشاركة الأهداف مع إدارات الأقسام المختلفة

تُتَرجم في هذه المرحلة أهداف المنظمة الكبرى إلى أهداف أصغر تخص أقسام الشركة المختلفة، مع الأخذ في الاعتبار ضرورة أن تتكامل أهداف الأقسام المختلفة وتعمل جميعها في سبيل تحقيق أهداف المنظّمة.

3- تشجيع مشاركة الموظفين في التخطيط

يجدر بالإدارة عند هذه المرحلة تشجيع مشاركة الموظفين في وضع الأهداف الأصغر ورسم خطّة تحقيقها، والتي سيكون تنفيذها مسؤوليتهم، وسيساهم تحقيقها في الوصول للهدف الأكبر للمنظمة.

يجب أن تكون الأهداف الفرديّة للموظفين قابلة للتحقيق ومحفِّزة على التطوّر في نفس الوقت. ينبغي أيضًا العمل على توفير البيئة المناسبة للموظفين للإنجاز خلال هذه المرحلة وإظهار استعداد الإدارة للقيام بالتغييرات اللازمة في هيكل الشركة أو خلافه.

4- التنفيذ

بعد الاتفاق بين مختلف مستويات المنظمة على الأهداف الفرديّة والعامة تبدأ مرحلة تنفيذ الخطط المُتّفق عليها. تلتزم كل الأطراف المعنيّة من مختلف المستويات بالعمل على تنفيذ خطة تحقيق الأهداف السابق الاتفاق عليها. 

يجري أيضًا تقييم الخطط الموضوعة في هذه المرحلة وإدخال التعديلات اللازمة عليها بعد ملاحظة مدى قابليّة تطبيقها واقعيًا، مع أخذ آراء الموظفين من جميع المستويات في الاعتبار، وهنا يُمكن الاستعانة ببرنامج إدارة دورة العمل في نظام دفترة  لتسهيل تنفيذ الأهداف وتتبعها.

5- المتابعة وملاحظة تطوّر الأداء

بعد الاتفاق بين مختلف مستويات المنظمة على الأهداف الفرديّة والعامة تبدأ مرحلة تنفيذ الخطط المُتّفق عليها. مع كون الأهداف المحدّدة قابلة للتحقيق يصبح من الممكن قياس مدى قرب أو بعد الموظف عن تحقيق تلك الأهداف.

يجري أيضًا تقييم الخطط الموضوعة في هذه المرحلة وإدخال التعديلات اللازمة عليها بعد ملاحظة مدى قابليّة تطبيقها واقعيًا، مع أخذ آراء الموظفين من جميع المستويات في الاعتبار، ويُمكن الاستعانة ببرنامج إدارة شؤون الموظفين بنظام دفترة لإدارة أداء الموارد البشرية في تحقيق أهداف المؤسسة.

6- تقييم الأداء ومكافأة الإنجازات

تتضمّن هذه المرحلة تقديم تقييمات لأداء جميع الموظفين بشكل شفاف، ومكافآت لمن تمكّنوا من تحقيق أهدافهم.

مميزات نموذج الإدارة بالأهداف

يُحقق نموذج الإدار بالأهداف العديد من التأثيرات الإيجابيّة على بيئة العمل وأداء المنظمة،  فيما يلي أهم فوائد أسلوب الإدارة بالأهداف:-

• زيادة التواصل الفعّال بين الرؤساء والمرؤوسين.​

• وضوح أهداف الشركة وكيفيّة تحقيقها وتسهيل الرقابة والتوجيه نتيجة لذلك.​

• تنميّة القدرة على التخطيط لدى مختلف مستويات العاملين في المنظمة.​

• رسم صورة كاملة للمنظمة يسهل تقييم أدائها الكلي والتعرّف على المشكلات ومعالجتها.​

• الشفافيّة الناتجة عن وضوح كيفيّة تقييم أداء الموظفين والأدوار الوظيفيّة لكل أفراد الشركة.​

• إفساح المجال للتطوّر الشخصي للموظفين بالتوازي مع تحقيق أهداف المنظمة.​

• يساعد نموذج الإدارة بالأهداف على تمييز المقصّرين في أداء مهامهم من الملتزمين واتخاذ الإجراءات المناسبة في الحالتين، ممّا يعزز بدوره الالتزام في المنظّمة ويحفّزه.​

• يمكّن أسلوب الإدارة بالأهداف الموظفين من أداء مهام تناسب مهاراتهم وتتوافق مع خلفياتهم التعليمية ونقاط قوتهم، مما يتيح الاستغلال الأمثل للموارد البشريّة في الشركة.​

• يمنح نموذج الإدارة بالأهداف طلب مهام محددة والمشاركة في تحديد الهدف العام للشركة وكيفيّة تحقيقه شعورًا بالأهمية والفخر للموظفين، مما يزيد من إنتاجيتهم و ولائهم للشركة.​

• وحدة اتجاه المنظّمة وهدفها المشترك عبر نموذج الإدارة بالأهداف يحقّقان التكامل ويسهّلان من التنسيق بين مختلف الأقسام ويشجّعان على التعاون.​

• تشجيع الابتكار وتنميّة مهارات حل المشكلات نتيجة لترك كيفيّة تحقيق الأهداف للموظفين لتحديدها.​

• يزيد أسلوب الإدارة بالأهداف من إنتاجيّة المنظمة حيث توجّه جميع أنشطة المنظمة وجهود العاملين فيها تجاه تحقيق أهدافها النهائيّة.​

• تكشف ممارسة الإدارة بالأهداف عن كونها تزيد من التزام الموظفين وتحفيزهم.

عيوب نموذج الإدارة بالأهداف

كما سبقت الإشارة في قسمٍ سابق، يقوم نموذج الإدارة بالأهداف بالكامل على تحديد أهداف المنظمة ومن ثمَّ أهداف العاملين فيها والعمل على تحقيقها، ورغم امتلاك هذا الأسلوب العديد من المميّزات، إلّا أنّه قد يتسبب أيضًا في ظهور بعض المشاكل في المنظمة مثل:

• زيادة الضغط على الموظفين لتحقيق الأهداف ضمن الإطار الزمني الموضوع بغضّ النظر عن أي ظروف شخصيّة قد تطرأ.​

• يتطلب التطبيق العملي لنموذج الإدارة بالأهداف عبئًا إضافيًا من الاجتماعات والأعمال الورقيّة المتعلّقة بالتقييم، مما قد ينفر العاملين في المستويات الإداريّة من تبني نموذج الإدارة بالأهداف.​

• صعوبة الدمج بين الأهداف العامة للمنظّمة والأهداف الفرديّة للعاملين فيها في كثير من الأحيان، والاحتماليّات المرتفعة لنشوب صراع بين المديرين والموظفين خلال مرحلة تحديد الأهداف.​

• قد تؤدي الإدارة بالأهداف إلى زيادة التنافسيّة بين العاملين في المنظمة بشكل سام أو معيق للتعاون فيما بينهم.​

• قد لا يمتلك المدراء المهارات اللازمة لتقديم التوجيه والإرشاد، كما قد لا يمتلك الموظفون المهارات الكافية للتخطيط.​

• قد تُغفِل الإدارة بالأهداف جوانب أخرى على قدرٍ عالٍ من الأهميّة إلا أنّها غير متعلّقة بالأهداف بشكل مباشر، مثل أخلاقيّات العمل والتأثيرات البيئيّة لنشاط المنظّمة.​

• عادة ما يكون هذا النموذج مفيدًا فقط في حالات التخطيط لأهداف على المدى القصير، مع صعوبة استخدامه في وضع أهداف دقيقة على المدى الطويل نتيجة للمتغيّرات المتعدّدة.​

• بسبب كون تحقيق الأهداف وسيلة تقييم الأداء الأساسيّة، قد تمتلك الإدارة بالأهداف تأثيراتٍ سلبيّة على جودة العمل وإتقانه.​

• بغرض أن تكون واقعيّة وقابلة للتحقيق، تحتاج الأهداف إلى متابعة وتعديل مستمرّين بما يتوافق مع التغيّرات الدائمة في الاقتصاد المحلي والعالمي، مما يجعل منها عمليّة شاقة ومكلّفة.​

• لا تتوافق الإدارة بالأهداف مع كلّ نواحي إدارة المنظمة بسبب كونها لا تصلح إلا للجوانب القابلة للقياس في المنظمة، مما قد يجعلها بحاجة إلى نظام آخر مكمِّل في معظم الحالات.

أمثلة على نموذج الإدارة بالأهداف

في حالة تطبيق الإدارة بالأهداف على قسم المبيعات مثلًا، يتمّ تحديد الهدف النهائي المتعلّق بزيادة أرباح الشركة بنسبة 5% وتقليل المرتجع بنسبة 4% على سبيل المثال. يجري تقسيم هاتين النسبتين على جميع العاملين في قسم المبيعات بعد ذلك.

لاحقًا يجري تحديد كيفيّة تحقيق كل فرد لهدف المبيعات الخاص به بالتعاون بينه وبين مديره، وبعد الاتفاق على كيفيّة تحقيق الهدف، تتمّ متابعة الأداء باستمرار مع تقديم تقييمات دوريّة ومكافأة الأهداف المُحقّقَة.

ما هي عوامل نجاح نموذج الإدارة بالأهداف؟ 

هناك مجموعة من العوامل التي تساعد على نجاح نموذج الإدارة بالأهداف، وتضمن تحقيق النتائج والعوائد المرجوة منه، وتتمثل هذه العوامل في:- 

1- تطوير خطة العمل

 يجب أن تلتزم الإدارات العليا عند تطبيق أسلوب الإدارة بالأهداف بتطوير خطة عمل واضحة تحدد الخطوات والموارد المطلوبة لتحقيق الأهداف التنظيمية لمؤسسة.

ويجب أن تكون هذه الخطة واضحة للجميع من خلال برنامج إدارة الهيكل التنظيمي بنظام دفترة والذي يُمكن من خلال توزيع وتعيين مستويات التوظيف، والمسؤوليات، والأدوار الوظيفية في إطار واضح يساهم في تحقيق أهداف خطة العمل.

2- التقييم الدوري والتغذية الراجعة

المراجعة المستمرة أحد أهم عوامل نجاح نموذج الإدارة بالأهداف، فمن خلال هذه الخطوة يُمكن مراجعة مستوى التقدم، ومن ثم اتخاذ القرارات الملائمة بتعديل الأهداف والاستراتيجيات حسب الحاجة، وكذلك الحرص على تقديم تغذية راجعة مستمرة لمساعدة الفرق على تحسين وتطوير أدائهم.

3- توفير الموارد اللازمة 

توفير الموارد المالية والبشرية، والبنية التقنية اللازمة التي تسهل تنفيذ الأهداف بكفاءة ودقة.

ما هي نصائح تحسين نموذج الإدارة بالأهداف؟

لزيادة احتمالات نجاح هذا النموذج في تحقيق الأهداف المرجوّة منه ولتلافي عيوبه، ينبغي أن تأخذ بعض الملاحظات بعين الاعتبار فيما يخص تحديد الأهداف والبيئة المناسبة للنموذج ليعمل فيها، ومن أهم تلك الملاحظات:

• تحديد أهداف واضحة قابلة للتحقيق يجري الاتفاق عليها من قبل جميع الأطراف المعنيّة 
• الحرص على مراجعة تلك الأهداف باستمرار لتظلّ واقعيّة في ضوء أي متغيّرات مستجدّة.
• ينبغي التأكّد من تقبُّل الإدارات العليا وموظفيها لتطبيق نموذج الإدارة بالأهداف، ذلك لما يتطلّبه النموذج من إشراكٍ لمختلف المستويات الوظيفيّة في عمليّة صنع القرار والذي يتطلّب بالتبعيّة مزيدّا من المرونة من جانب المديرين.
•  تقديم التدريبات اللازمة للمديرين على كيفيّة تقديم الدعم والتوجيه اللازمَين للموظفين، وكيفيّة تقييم الأداء بحياديّة.
• الاعتراف بالنجاحات والانجازات والاحتفاء بها لدعم وتشجيع الموظفين على المواصلة في تحقيق الأهداف على أكمل وجه.

الإدارة بالأهداف باستخدام برنامج دفترة 

برنامج دفترة يعينك على تطبيق الإدارة بالأهداف في صورتها الأصوب ويسير معك الطريق كاملًا  بداية من وضع وتتبع الأهداف المتعلقة بكل جوانب العمل من ماليات وموارد بشرية وغيرها ومشاركة هذه الأهداف مع كل الأقسام والعمل عليها معًا، وتشجيع الموظفين على المشاركة في تحقيق هذه الأهداف، ثم تقييم هذه الأهداف وما تم إنجازه ومواطن القصور عن طريق  التقارير الصادرة آليًا من النظام مع التحكم في طريقة العرض وتحديد ما تريد قياسه وإصدار التقرير عنه، وصرف المكافآت في النهاية بناءً على جودة أداء كل عام لديك لتحقيق الأهداف المنوطة بعمله.  ابدأ الأستخدام مجاناً الأن

الأسئلة الشائعة

ما هي عناصر الإدارة بالأهداف؟

يُمكن تلخيص عناصر الإدارة بالأهداف في النقاط التالية:- 

• تحديد الأهداف.
• مشاركة الموظفين.
• وضع خطة العمل. 
• تقييم الأداء.
• تحفيز الموظفين. 
• تقديم الانطباعات والتغذية الراجعة. 
• تعديل الأهداف حسب الحاجة.

ما هو الفرق بين الإدارة بالمشاركة والإدارة بالأهداف؟

الفارق بين الإدارة بالمشاركة والإدارة بالأهداف يكمن في استخدام كلاً منهم، حيث تستخدم الادارة بالمشاركة في تحفيز الموظفين وتعزيز ولائهم وانتمائهم للمؤسسة من خلال المشاركة في صنع القرار، أما الإدارة بالأهداف تستخدم بشكل أكبر في تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية من خلال أهداف واضحة ومعايير مُحددة.

ما هو الفرق بين الإدارة بالأهداف والإدارة بالنتائج؟

الفرق بين الإدارة بالأهداف والإدارة بالنتائج يظهر على مستوى التركيز، حيث تركز الإدارة بالأهداف على تحسين الأداء الداخلي للمؤسسة بشكل أكبر، أما الإدارة بالنتائج تركز على نطاق أوسع وأشمل وهو تقييم الأداء العام للمؤسسة والمقارنة بين المنافسين في نفس المجال.

من طرق تطبيق الإدارة بالأهداف هي؟ 

تتمثل طرق وأنواع نموذج الإدارة بالأهداف في:- 

• الإدارة بالأهداف الفردية من خلال تحديد أهداف فردية لكل موظف على حدى لتعزيز المساءلة الشخصية وقياس الأداء بدقة أكبر. 
• الإدارة بالأهداف الجماعية  من خلال تحديد أهداف عامة لكل فريق أو قسم لتعزيز التعاون بين الموظفين. 
• الإدارة بالأهداف الاستراتيجية أو المؤسسية من خلال توافق الأهداف مع رؤية المؤسسة، ويُركز هذا النوع على الأهداف طويلة الأجل. 
• الإدارة بالأهداف المرنة أو الديناميكية وتركز هذه الطريقة عند تطبيق نموذج الإدارة بالأهداف على تعديل الأهداف حسب الظروف المتغيرة. 
• الإدارة بالأهداف التشغيلية قصيرة الأجل وتهدف هذه الطريقة إلى تحسين الأداء اليومي، ورفع كفاءة العمليات والتركيز على النتائج الفورية.

ما هي فلسفة الإدارة بالأهداف؟

تتمثل فلسفة الإدارة بالأهداف على إشراك الموظفين في تحديد أهداف واضحة وقابلة للقياس من خلال معايير تقييم الأداء وذلك بهدف زيادة الإنتاجية.

من هو أبو الإدارة بالأهداف؟

بيتر دراكر هو أبو الإدارة بالأهداف، وأول من طور هذا المفهوم لممارسة الإدارة من خلال إشراك الموظفين بشكل مخطط ومنظم وقابل للتنفيذ والقياس.

ما هو الفرق بين الإدارة بالأهداف والإدارة بالاستثناء؟

الفرق بين الإدارة بالأهداف والإدارة بالاستثناء تكمن في عنصر المتابعة حيث تُركز الإدارة بالأهداف على متابعة الإدارة العليا بشكل دوري وتقييم الأداء في إطار تحقيق الأهداف المحددة، أما الإدارة بالاستثناء تقتصر المتابعة أو التدخل فيها من قبل الإدارة العليا عند الابتعاد أو الانحراف عن الأداء المتوقع فقط.

ما الفرق بين الإدارة بالأهداف والإدارة بالاستراتيجيات؟

الفرق الأساسي بين الإدارة بالأهداف والإدارة بالاستراتيجيات هو الإطار الزمني، حيث أن الإدارة بالأهداف تركز على تحقيق أهداف قصيرة المدى لمدة لا تزيد عن عام غالبًا، أما الادارة بالاستراتيجيات تركز على تحقيق أهداف طويلة المدى قد تمتد لسنوات طويلة.

ختاماً

مثل العديد من النظريات ونماذج الإدارة المختلفة، تواجه الإدارة بالأهداف العديد من التحديّات عند محاولة تطبيقها على أرض الواقع، رغم كونها نموذجًا منطقيًا للإدارة يأخذ في الاعتبار الاحتياجات الفرديّة للموظفين كما الاحتياجات التنفيذيّة للمنظمة.

على الرغم من ذلك يمتلك هذا النموذج العديد من المميزات التي تستحق استخدامه للبناء عليه على أقل تقدير، أو لاستلهام نماذج إدارة أخرى تحقّق التواصل الفعّال والشفافيّة، وتوازن بين نمو الأفراد ونمو المنظمات.